印度尼西亚工作签证 一带一路用工报告｜印度尼西亚劳动力市场风险分析及用工指南
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走出去智库观察
近日，印尼总统佐科为吸引中国游客计划建设10个新“巴厘岛”——这一战略包括开发从该国西部苏门答腊岛到东部马鲁古群岛的基础设施，此次印尼为吸引中国游客将在基建方面投资200亿美元。
印尼是“一带一路”倡议的重要合作伙伴，是“21世纪海上丝绸之路”的首倡之地，雅万高铁是自“一带一路”倡议以来中国开展的首批基础设施项目之一。此外，印尼上述旅游扩张基建计划亦增加了中企的投资机会。赴印尼投资，中企如何管好用工风险？
2017年4月，上海市商务委员会委托威科集团、走出去智库编制了《对外投资合作企业用工指引》，该报告覆盖全球9大地区、20个重点国别，旨在为上海企业更好地承接“一带一路”与互联互通基础设施建设项目，从劳动力市场政策角度提供详实、全面的情况介绍。
走出去智库（CGGT）认为，管控好项目所在国的劳动力市场风险，是走出去企业保证项目顺利实施的关键因素。今天发布的印尼劳动力市场风险分析及用工指南节选自该报告，希望对赴印尼投资的中国企业有所帮助。
1、印尼劳动力市场风险较大，主要是由于其劳动力技术水平低，就业成本高。
2、印尼的劳动力储备量在全球名列前茅，而且人口发展前景十分乐观，将来依然能继续提供大量低技术劳工。
3、印尼最低工资标准较高，加之高标准的遣散费，导致该国劳动力成本相对较高，因此在印度尼西亚商业经营的成本较高。
正 文
印度尼西亚劳动力市场风险
印度尼西亚劳动力市场风险较大，主要是由于其劳动力技术水平低，就业成本高。印度尼西亚的中高等教育入学率一直较低，难以形成拥有熟练技术的劳动力市场。由于高技能劳动力比例较低，雇主可能需要引入外国工人以满足技能短缺，这进一步增加了企业在劳动力方面的成本投入。今后随着大学毕业生越来越多，以及人口规模巨大，对雇主而言将有大量的劳动力可供招聘。
（1）SWOT分析
（2）劳动力可用性
印度尼西亚的劳动力储备量在全球名列前茅，而且人口发展前景十分乐观，将来依然能继续提供大量低技术劳工。但是，具备多种技能和正式工作经验的劳动力数量有限。尤其在农村地区，由于缺乏完备的教育体系，雇主更是很难找到具备熟练技术的劳工。女性劳动力参与度低，导致该国劳动力供应有限，这反映了印度尼西亚传统社会中的性别不平等，该因素也阻碍劳动力市场向着更大、更高质量方向的发展。在印度尼西亚，农村劳动力是劳动力市场的主力军，主要由农业劳动力组成。虽然总体来说人口基数比较乐观，但是有限的医疗保健服务增加了员工患严重疾病的风险，这也就意味着员工的预期寿命仍然较短。
（3）教育
中小学入学率低，中学教育水平低下，成为印度尼西亚培养高技能劳动力的主要障碍。教育不公平现象突出，贫困学生难以完成高中教育，更无法完成高等教育。工程和技术公司投资者需要特别关注的是，在最近一轮经济合作与发展组织的国际学生评估计划中，通过对15岁青少年的语言，数学和科学能力进行测试，印度尼西亚的学生在数学和科学方面得分很低。目前，该国具备技术以及科学和工程等专业学位的大学毕业生越来越多，这意味着企业对于引进国外高技能工人的需求可以有所降低。
（4）劳动力成本
印度尼西亚最低工资标准较高，加之高标准的遣散费，导致该国劳动力成本相对较高，因此在印度尼西亚商业经营的成本较高。这严重地影响到企业，尤其是雇用大量低技术工人的制造业。低效的生产率与高昂的最低工资标准难以匹配，这也就意味着需要更多的劳动力来提高产量，大大增加了企业的工资负担。印度尼西亚劳动力市场的规范较为宽松，企业无需支付高额的强制性社会保障款和工人福利。
印度尼西亚劳动用工法律指南
（1）劳动法律框架
以下法律和法规适用于在印度尼西亚工作的外国人：
（2）外国人在印尼工作的相关规定
一般来说，如果某项工作无法由印度尼西亚本国人完成，并且印度尼西亚法律法规并未禁止外国人从事这项工作的，则可以允许外国人在印度尼西亚工作。通常，该项规定的适用较为宽松，在许多行业有细化规定。
外国人必须获得有限制的停留签证(VITAS)才能在印度尼西亚工作。该签证的最短有效期为六个月，最长有效期为两年。
获得批准的程序。雇主必须首先通过其在线系统（）向人力资源和移民部提出申请，要求该部批准其“外国雇员使用计划”（RPTKA），该计划是处理外国雇员的个人工作许可证的主要文件。外国雇员使用计划应包含外国雇员的数量、职能和就业期限等信息。
外国雇员使用计划的批准大约需要10至15个工作日。
获得外国雇员使用计划后，雇主还需获得人力资源和移民部为其雇用外国雇员颁发的许可证。该许可证的申请必须通过人力资源和移民部在线系统提交。许可证的有效期为一年。
在某些地区，还要求在印度尼西亚工作的外国人必须获得一些其他的许可证。
雇主须向“利用外籍人员补偿基金” (Dana Kerja Asing) (DKP-TKA)支付每年1200美元的款项。
在签发外国雇员使用计划和许可证后，雇主可以向移民局提交VITAS申请。 如果VITAS申请被接受，则移民局将向印度尼西亚驻外国国家的印尼大使馆发送电传确认批准。外国公民必须在印尼大使馆领取批准，并为其护照上获得VITAS印章。处理所需许可证的时间约为2至3个月。
外国雇员与本国雇员的比例。印尼人力资源部曾在2015年修订的第16号条例( No 16/2015)中规定，在一家雇用外国雇员的企业中，本国雇员与外国雇员的比例应为10:1。不过此比例要求现已被删除。
按照目前规定，公司每聘请一位外国雇员就应任命一名本国同事。本国雇员的职位应与外国雇员的职位对应。
（3）劳动合同形式
一般而言，就业协议的形式通常为书面雇用合同。不过，在印度尼西亚的农村地区，甚至在许多城市和商业部门（例如建筑行业）中，通过口头形式订立雇用合同的情况十分常见。
固定期限合同必须采用书面形式订立，且必须采用印度尼西亚语和罗马字体书写。如果合同以双语起草（例如英语和印尼语），则在两种语言版本不一致的情况下，以印尼语版本为准。
无限期雇用协议可以采取口头形式或书面形式（《劳动法》第51（1）条）。 然而，实际上雇用协议应以书面形式作出。只有在情况不允许以书面形式作出时，才可以口头订立雇用协议。
任何书面合同（无论是固定期限合同还是无限期合同），都至少应规定以下内容：
（4）工资
印度尼西亚没有对国家最低工资标准作出具体规定。但每个地方省级政府都通过与其他相关方协商确定了最低工资标准。最低工资标准应该满足雇员的基本生活需求。此外，地方政府也可以为具体行业设定具体的工资标准。工资水平是定期修订的。仅仅审查最低工资水平并不能准确地反映雇员的整体就业福利，因为大多数雇员除了工资外还会获得其他津贴、设施和福利。当下，印尼政府正面临的矛盾是：如果政府大大提高低级别工人的报酬，则将导致印度尼西亚因为劳动力和生产成本的增加，从而丧失对外国投资者的吸引力。
（5）福利
津贴。大多数雇员福利属于“津贴”，目前最常见的津贴，特别是对于蓝领工人而言，是住房、交通和医疗（虽然医疗福利是通过雇员参加医疗保险计划提供的）。
印度尼西亚没有特别要求雇主提供住房、交通或医疗津贴的法规。每月收入150万印尼盾的工人每月通常可以领取25万印尼盾的膳食津贴和25万印尼盾的交通津贴。
产假。怀孕雇员有权享受三个月的带薪产假，包括产前的1.5个月和产后的1.5个月。在此期间，雇员将获得全额工资。怀孕雇员有权在怀孕期间领取全额工资。
对于流产的雇员而言，如果产科医生或助产士出具的医疗证明书中建议休假，则该雇员有权享有1.5个月的休息期。
雇主必须为需要母乳喂养的女性雇员提供适当机会，以便其可以在工作时间进行母乳喂养。
病假。印度尼西亚人力资源法规对病假没有具体规定。《劳动法》规定如果雇员由于患有医生证明的疾病而无法履行职责，则该雇员仍有权享有以下权利：
如果12个月后疾病仍未治愈，则雇主可以解雇雇员，但应支付雇员遣散费。
（6）工会和集体协议
如果公司有注册工会，工会可以与公司的管理层签订集体劳资协议（CLA）。 工会可以由任何商业领域中的至少10名雇员建立。集体劳资协议的有效期为两年，但可以延长。只有具有注册编号的正式注册的工会才有权与雇主管理层就集体劳资协议进行谈判。
（7）工时和假期
工作时间。雇员每周最多可工作40小时，工作时间按如下方式分配：
在下午11点至次日早上7点之间禁止雇用以下雇员：
加班。一般来说，要求雇员在正常工作时间以外工作的雇主必须向雇员支付加班工资，除非雇员的职位、职能或工作是“工作时间不能受到限制的”工作，例如思想家、计划者，实施者或控制者。这类雇员无权享受加班工资，但有权享受比普通雇员更高的工资。加班时间每天不得超过3小时，每周不得超过14小时。每小时的加班工资应等于月工资的1/173加上当月固定津贴（如有）。
假期。每周工作五天的雇员星期六和星期天休息。每周工作六天的雇员有权在星期日休息。所有雇员在连续任职一年后，每年有权享受12个工作日的带薪休假。
雇员没有义务在正式的公共假日工作。要求雇员在正式公共假日工作的雇主必须向相关雇员支付加班费。人力资源部、宗教事务部、提高国家机构效率国务部每年都会发布一项联合部长法令，规定每个公共/法定假日的具体日期。大多数公共假日是宗教节日，由于大多数宗教使用不同的历法（例如，阴历），假日的确切日期每年都不同。公共假日包括在最短假期权利中。
（8）解雇保护
印度尼西亚《劳动法》的基本政策是，在某些情况下，应当避免甚至禁止解雇。一般原则是，每次解雇必须获得有关当局的批准。必须尽一切努力避免解雇。
法律没有规定普通解雇和不公平解雇的通知期。但在实践中，雇主在解雇前必须提前30日通知以终止雇用合同。2003年关于人力（《劳动法》）的第13号法律（Law No. 13 of 2003 on ）对个人雇用合同的终止作出如下规定：
此外，如果出现以下情况，雇主可以解雇雇员：
遣散费。《劳动法》规定了解雇和支付遣散费的要求。向雇员支付的遣散费的金额和类型可以根据解雇的依据而有所不同。如果解雇是由于雇员的过错，则雇员有权得到：
如果解雇不是由于雇员的过错（无理由解雇），则雇员有权获得两倍的遣散费，外加标准服务升值费和补偿金。《劳动法》没有对普通解雇和不公平解雇的遣散费单独规定，但是对于解雇/终止雇用的不同理由提供了不同的遣散费计算公式。
来源：上海市商务委员会、威科集团、走出去智库（CGGT）
本文特别致谢
走出去智库首席法律专家、中伦律师事务所国际顾问 吕立山（ Lewis）律师和智库人力资源领域的发起机构/战略合作专家、机构：
1、走出去智库全球劳动法联盟律师
（中伦律所及20余国家领先律所）
2、走出去智库发起机构之一
—美世人力资源（HR全球第一）
3、走出去智库战略合作机构之一
—盛心阳光心理健康咨询（海外派遣心理健康国内第一）
4、走出去智库战略合作机构之一
—迅升人力资源（国际猎头顾问）
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